Tietotekniikan nopea kehittyminen on mahdollistanut yksilön henkilötietojen keräämisen aivan eri tavoin kuin esimerkiksi parikymmentä vuotta sitten. Yksilön suojaksi tarkoitettu tietosuojalainsäädäntömme perustuu ihmisoikeussopimuksiin, EU:n tietosuojadirektiiviin ja perustuslain perusoikeussäännöksiin. Suomen työelämää koskeva tietosuojalaki on edelleen ainoa erityisesti työelämää koskeva erillislaki EU:n alueella.
Yksityisyyden suojan keskeisiä lähtökohtia on oikeus tietää ja päättää itseään koskevien tietojen käytöstä. Yksityisyyden suojaa säädellään Suomen lainsäädännössä varsin laajasti lähtien perusoikeussäännöksistä päätyen aina uuteen työelämän tietosuojalakiin. Lainsäädännön tavoitteena on yksityisen henkilön suojeleminen varsinkin syrjinnältä asiattomin perustein. Arkaluonteisten tietojen käytön kieltäminen on keskeinen tasa-arvon elementti pyrittäessä estämään henkilötietojen käytön muodostumista syrjinnän välineeksi.
Lainsäädännön henkilötietojen keräämiselle ja käsittelylle säätämät laadulliset vaateet ovat aiheuttaneet tulkintaongelmia ja ovat myös tietyllä tavalla ristiriitaisia. Tietojen tarpeellisuusvaatimuksella on haluttu rajoittaa ja jopa suorastaan minimoida käsiteltäviä henkilötietoja. Työnantajalla on oikeus käsitellä vain työntekijän työsuhteen kannalta välittömästi tarpeellisia tietoja. Tietojen tarpeellisuusvaatimus saattaa jopa kärjistää perinteisiä työelämän jännitteitä. Työnantajan edun mukaista on tietää oleelliset asiat työnhakijasta ennen lopullista valintapäätöstä - myös mahdolliset negatiiviset seikat ovat tärkeitä päättäjälle. Työnhakijalla on puolestaan tarve säilyttää oma yksityisyytensä ja luultavasti myös salata itselleen epäedullisia tietoja.
Toinen tulkintaa vaatinut laadullinen vaade eli tietojen virheettömyysvaatimus korostuu työelämän tietosuojalain säädöksissä,joissa työnantajalle on sälytetty vastuu käyttämiensä testien luotettavuudesta, testien suorittajien asiantuntemuksesta ja testien tulosten virheettömyydestä. Henkilövalintojen päätösten taustalla on usein monia testejä ja tietoja eri lähteistä. Henkilöarvioinnissa tiedot yhdistetään ja analysoidaan. Henkilöarviointi on varsin vaativa prosessi, jossa virheiden mahdollisuus on suuri. Käytännössä virheettömyyden saavuttaminen on hyvin vaikeaa, vaikka laissa päätökselle onkin lähtökohtaisesti asetettu täydellisyysvaatimus. Testaajille ei ole lainsäädännössä säädetty pätevyysvaatimuksia, vaan työnantaja on vastuussa soveltuvuuden arvioinnin laadukkuudesta eli tässä tapauksessa virheettömyydestä.
Suomessa käytetään henkilöarvioinnin osana paljon erilaisia testejä. Niiden runsas käyttö saattaa kuvastaa muutosta perinteisestä pätevyyden arvioinnista hakijan moninaisten ominaisuuksien arviointiin. Lisääntyvä käyttö kuvastanee myös epärealistisia odotuksia. Testien avulla työnantajat odottavat aina löytävänsä sopivimman hakijan, joka myös menestyy tehtävässään. Koska testaajien ammattitaito on oleellinen osa luotettavaa henkilöarviointia, Suomen Psykologiliitto on ryhtynyt myöntämään laatusertifikaatteja osaaville testaajille. Voidaan tietysti kysyä, onko tämä riittävä toimenpide henkilöarviointien ja testausten luotettavuuden lisäämiseksi. Pysyvämpiin tuloksiin voitaisiin päästä liittämällä soveltuvuuden arviointi ja rekrytoinnin päätöksentekoprosessi osaksi yrityksen laatujärjestelmää.
